DECÁLOGO DE TELETRABAJO SEGÚN LA NUEVA LEY

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1. ES VOLUNTARIO

El teletrabajo no puede ser impuesto por el empleador, sino que se requiere el consentimiento expreso del trabajador en tal sentido.
Sin perjuicio de ello, consideramos que nada obstaría a que en circunstancias excepcionales como las actuales por vía autónoma el Estado por razones de interés general, como ser por motivos sanitarios mandate o estimule tal forma de labor.

2. SE REQUIERE QUE EL ACUERDO SOBRE SU IMPLEMENTACIÓN SE REFLEJE POR ESCRITO

El pacto entre trabajador y empleador respecto a la implementación de este modo de trabajo debe ser consignado por escrito, tanto si el mismo se arriba al inicio de la relación de trabajo, como si, por el contrario, se conviene durante su devenir.

Esta previsión resulta novedosa, en tanto son excepcionales los casos en los que en materia laboral se alude al deber de celebrar contratos escritos, al tiempo que es loable por razones de índole probatoria, habida cuenta de las implicancias de trabajar bajo esta modalidad.
No obstante, cabría analizar tales manifestaciones de voluntad con particular rigurosidad a fin de ponderar su autenticidad.

3. ES POSIBLE CAMBIAR DE MODALIDAD DE TELETRABAJO A TRABAJO PRESENCIAL Y VICEVERSA

El trabajador y empleador pueden acordar modificar la modalidad de trabajo, pasando de teletrabajo a trabajo presencial y viceversa, requiriéndose en ambos casos que ello se documente por escrito.

Adicionalmente se prevé que en el caso de que se pacte teletrabajar en vínculos laborales que inicialmente eran presenciales, cualquiera de las partes puede determinar el retorno a la presencialidad dentro de los noventa días de implementado el teletrabajo, en tanto medie un preaviso de siete días. Por el contrario, si la modalidad inicial fue el teletrabajo, se requiere el acuerdo de ambas partes para adoptar la presencialidad.

Habida cuenta de que el vínculo laboral se prolonga en el tiempo, se estima loable esta previsión y por ende la posibilidad de alternar períodos de teletrabajo y trabajo presencial.

4. EL TELETRABAJADOR PUEDE DISTRIBUIR LIBREMENTE SU TIEMPO DE TRABAJO DURANTE LA SEMANA EN TANTO RESPETE EL MÁXIMO LEGAL O CONVENCIONAL DE HORAS SEMANALES DE LABOR

Uno de los puntos centrales de la norma en estudio radica en que la misma habilita a que el trabajador distribuya discrecionalmente el tiempo de trabajo durante la semana, estableciéndose que en caso de que se supere el límite máximo semanal según corresponda a su sector de actividad, o máximo convencionalmente acordado, el tiempo trabajado en exceso se abonará con un recargo del 100% sobre el valor hora en días hábiles. Bajo el mismo espíritu, expresamente se establece que el trabajo que exceda el límite diario legal o convencional no constituye trabajo extraordinario y por ende no se retribuye como hora extra.

De esta manera, se habilita a prescindir del límite diario de labor, con excepción de lo que se dirá respecto del tiempo mínimo entre jornadas, en tanto globalmente, en la semana no se supere las horas semanales máximas de labor.

A nuestro modo de ver, una interpretación piedeletrista del texto aprobado podría dificultar algunas modalidades habituales de teletrabajo en línea, como ser aquellas que requieren la réplica del régimen horario realizado en la presencialidad por comprender la realización de tareas de soporte o atención al cliente durante determinado lapso, pues el hecho de que el trabajador a su solo criterio pudiera determinar el momento en el cual conectarse, podría conspirar con la adecuada prestación del servicio.

Ello, sin ingresar a analizar lo desafortunado que resulta continuar fragmentando la regulación del tiempo de trabajo, así como las ambigüedades que seguramente se generen en la práctica respecto de la armonización de lo anterior con institutos tales como el descanso intermedio o semanal.
Por otra parte, se establece que el teletrabajador y el empleador pueden acordar sistemas de registro del tiempo trabajado. A nuestro modo de ver, tal punto debería ser resorte exclusivo del empleador, quien en su caso debería comunicar fehacientemente el mecanismo a emplear. Es decir, si bien es deseable que en el marco de relaciones de trabajo se alcancen acuerdos, el empleador debería tener discrecionalidad en lo que a la determinación del mecanismo de registro horario respecta, con el límite de la razonabilidad y no afectación de derechos fundamentales del teletrabajador, en tanto es el sujeto gravado con tal contralor, y quien, en definitiva, afronta las contingencias de la omisión de la fiscalización.

5. DEBE EXISTIR UN LAPSO DE NO TRABAJO ENTRE UNA JORNADA Y LA SIGUIENTE

Entre la finalización de una jornada y el comienzo de la siguiente deben mediar al menos ocho horas continuas de “desconexión”, es decir, se consagra un lapso mínimo de no trabajo.

Con tal disposición se refrenda la importancia atribuida al descanso efectivo del trabajador, el cual resulta esencial para preservar su salud física y psíquica.
Armonizar esta previsión con la anterior redunda en que un teletrabajador podría llegar a trabajar jornadas de hasta 16 horas de duración.

6. LOS TRABAJADORES TIENE DERECHO A LA DESCONEXIÓN EFECTIVA

Con el fin de garantizar su efectivo descanso, se establece el derecho del trabajador de desconectarse de dispositivos digitales y tecnológicos y por ende el derecho a no ser contactado por el empleador, durante el tiempo de no trabajo, lo cual comprende el derecho a no responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos del empleador.
Considerando la redacción del artículo que refiere a “trabajador” y no a “teletrabajador”, así como el ámbito de aplicación de la norma, consideramos que dicha previsión transciende las fronteras del teletrabajo, resultando aplicable a todo trabajador del ámbito privado o cuyo empleador sea de derecho público no estatal, independientemente de si teletrabaja o no.

7. LA LABOR SE DESARROLLA EN EL DOMICILIO DEL TELETRABAJADOR O EN OTRO LUGAR PREVIAMENTE ACORDADO

El teletrabajo puede desarrollarse tanto en el domicilio del trabajador como fuera de él, según se haya convenido, siendo incluso viable se desarrolle en diferentes lugares del tipo de trabajo desarrollado ameritarlo. No obstante, el trabajador no puede exigir al empleador que éste le proporcione el sitio donde desarrollar la actividad. Consecuentemente, al tenor de la ley, el teletrabajador no se encuentra facultado a exigir que se le proporcione un espacio determinado para desarrollar la tarea fuera del establecimiento, como ser espacios de co-work o telecentros.

8. TELETRABAJADOR Y EMPLEADOR PUEDEN ACORDAR LA FORMA DE PROVISIÓN DE LOS IMPLEMENTOS NECESARIOS PARA EL DESARROLLO DE LA TAREA, DEBIENDO EN SU DEFECTO SUMINISTRARLOS EL PATRÓN

La norma dispone que las partes deben acordar la forma de provisión de las tecnologías de la información que se requieren para el desarrollo de la actividad, refiriendo a que ello debe constar en el contrato de trabajo, lo cual estimamos debe interpretarse ampliamente, en el sentido de consignación por escrito al momento en el que se acuerda adoptar tal modalidad de labor.
Adicionalmente se establece que en caso de desacuerdo el empleador debe proporcionar: i) los equipos; ii) los insumos; iii) las herramientas y iv) los servicios que se requieran; estando a su cargo los costos de operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos.
Sería deseable que por vía reglamentaria se establecieran parámetros sobre este punto, precisando el alcance de lo anterior, a vía de ejemplo, regulando el marco referencial para el cómputo de servicios utilizados tanto para el trabajo, como para tareas ajenas a la labor, como ser la energía eléctrica, conexión a internet o telefonía.
En otro orden, se establece que los equipos, insumos y servicios proporcionados por el empleador o cuyo costo éste asume no se consideran salario, materia gravada, ni asignación computable, lo cual estimamos sería plausible en caso de que los anteriores fueran utilizados exclusivamente para el desarrollo del teletrabajo, no así si de los mismos mancomunadamente emplearse para el desarrollo de la labor y fines personales y el empleador asumir el total de su costo.

9. EL EMPLEADOR DEBE VELAR POR LAS CONDICIONES DE SALUD Y SEGURIDAD LABORAL

Se establece el deber de empleador de verificar las condiciones de salud y seguridad ocupacional de los teletrabajadores. Consecuentemente, por el hecho de que la labor no se desarrolle en su establecimiento, el empleador no se desprende de su obligación de resguardo del trabajador.
En función de las características del sitio en donde se desarrolla la actividad laboral, a efectos de que se verifiquen las condiciones de trabajo, el patrón podrá requerir la intervención de la IGTSS, previéndose que la misma pueda a su vez solicitar judicialmente se la autorice a inspeccionar el domicilio del teletrabajador, en caso de que éste no consienta su ingreso.
Por otra parte, se remite a una futura reglamentación a cargo MTSS la determinación de las condiciones de trabajo en materia de seguridad, ergonomía y salud ocupación, lo cual resulta más que loable e imperioso, siendo deseable que la misma regule con razonabilidad y mesura, medidas que prevenga la ocurrencia de riesgos tanto físicos, como psicosociales, teniendo especialmente presente las particularidades de la modalidad de labor en estudio.

De igual modo, consideramos que la negociación colectiva, tanto por sector de actividad, como a nivel de empresa, es campo propicio para abordar esta materia, contemplando las especificidades de la labor en cada caso desempeñada.

10. SE APLICA A LOS TELETRABAJADORES LA ACTUAL REGULACIÓN DE ACCIDENTES DE TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES

En materia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales la flamante ley expresamente refiere a la aplicabilidad a los teletrabajadores de la ley No. 16.074, marco normativo general de la materia.
Si bien tal previsión teóricamente es compartible, sería deseable se introdujeran modificaciones legislativas que contemplaran las particulares de dichos institutos en el marco del teletrabajo.

Finalmente, cabe señalar que la ley dispone que aquellos empleadores que a la fecha de su entrada en vigor ya cuenten con personal teletrabajando dispondrán de seis meses a efectos de ajustarse a sus previsiones.